Centro Administrativo Sicredi: diversidade e inclusão no mundo corporativo
O líder de Inclusão e Diversidade do Centro Administrativo Sicredi (CAS), Matheus Felipe Ferreira, fala sobre os aprendizados, ações e desafios para o aumento da inclusão na empresa
Técnico em Administração de Empresas, Relações Públicas pela UFRGS, pós-graduado em Diversidade e Práticas Inclusivas nas Organizações pela UniLaSalle e mestrando em Diversidade e Inclusão pela Feevale, Matheus Felipe Ferreira é líder de Diversidade e Inclusão no Centro Administrativo Sicredi desde 2019.
Apaixonado pela comunicação interna, endomarketing estratégico e pelas ações de inclusão à diversidade social nas organizações, ele contou ao ColaboreSe como está sendo a trajetória para o aumento da diversidade e inclusão no Centro Administrativo Sicredi, que hoje conta com 2,5 mil colaboradores.
Qual o cenário atual de inclusão no Centro Administrativo Sicredi (CAS)?
Quando eu entrei no Sicredi, em 2019, já existiam algumas ações relacionadas ao assunto. Tínhamos alguns grupos que eram formados por pessoas que de alguma forma levantam alguma bandeira, em função de alguma identidade ou causa.
Por exemplo, nós temos cinco grupos de diversidade aqui:
- O grupo racial
- O grupo de gênero
- O grupo de pessoas com deficiência
- O grupo LGBTQI+
- O grupo de gerações
Esses grupos nasceram de uma forma muito orgânica. Eles já faziam esses movimentos, já realizavam algumas ações, mas ainda não estavam alinhadas na estratégia da empresa.
A partir disso, a instituição começou a entender a importância [das ações], até por causa da nossa transformação digital e cultural, que acontece já há algum tempo, e que fez com que essa temática ganhasse mais força.
Ao mesmo tempo, dentro do nosso planejamento estratégico inspiracional 2023/2030, temos cinco dimensões, e uma delas espera que tenhamos uma empresa com Pessoas Engajadas.
Dentro dessa dimensão “Pessoas Engajadas”, temos o direcionador “Ser Inclusivo e Diverso”. Deste modo, a empresa entende que ter inclusão das diversidades na empresa faz com que tenhamos muito mais entendimento dessa sociedade, que é diversa.
E que a gente possa oferecer produtos e serviços para nossa comunidade de uma forma muito mais assertiva. E trabalhar o espírito de humanidade tem tudo a ver com o cooperativismo.
“A empresa entende que ter inclusão das diversidades na empresa faz com que tenhamos muito mais entendimento dessa sociedade, que é diversa”
Se formos pegar os dados do relatório de sustentabilidade, com dados sistêmicos de todo Brasil hoje, a gente ainda tem números que precisamos potencializar.
E neste momento, estamos aprendendo a mudar esses números e entendemos que precisamos ser mais inclusivos nas nossas ações. Trazer mais representatividade para, de fato, nos tornarmos uma empresa mais plural.
Quais são as ações do Centro Administrativo Sicredi em relação à inclusão e o que tem sido feito para aumentar essa inclusão no quadro de funcionários?
A partir do cenário atual, a gente vem desenvolvendo algumas ações. Ainda temos muito para evoluir, mas o Sicredi sempre teve esse cuidado com o espírito de humanidade.
A gente vem realizando algumas ações, como: acompanhamento dos nossos colaboradores com deficiência, dentro de um programa mais robusto, que vai cuidar se aquele colaborador, de fato, está tendo a acessibilidade e todo cuidado e acompanhamento necessários para exercer as suas atividades.
Outros pontos são as nossas reuniões dos grupos de diversidade. Eles participam de diversas ações para potencializar iniciativas inclusivas dentro do Sicredi, como eventos, datas comemorativas inclusivas, sensibilizações, etc.
Geralmente, os grupos de diversidade auxiliam a organização com atividades dentro do nosso calendário inclusivo.
A gente também tem outros pontos que são: a criação do Comitê de Diversidade, formado por treze lideranças do Centro Administrativo Sicredi. E esse comitê começa a perceber como a gente consegue unir a temática para dentro da governança.
E por ter um público que já lida com a estratégia há algum tempo, dentro da instituição essas lideranças conseguem, de alguma forma, encaixar isso dentro da nossa governança. Temos outros pontos, como o Programa de Diversidade, que foi lançado agora em novembro.
O projeto vem para acolher, como um grande guarda-chuva, todas as ações que já vinham acontecendo dentro do Sicredi sobre a temática: ações de sensibilização, de reeducação e as nossas próprias datas comemorativas.
Também lançamos recentemente o Censo da Diversidade, que é uma pesquisa interna que visa entender um pouquinho o nosso DNA social, quantas pessoas brancas, quantas pessoas negras, quantas mulheres, homens, pessoas com diferentes sexualidades, limitações ou deficiências, etc.
E, a partir disso, a pesquisa também conta com algumas perguntas voltadas a entender vieses. Não basta saber quem são as pessoas que trabalham na instituição, a gente precisa entender como elas se sentem dentro desse ambiente.
Foi uma pesquisa 100% anônima, porque não importa quem é ou que cargo ela ocupa, o que importa é como ela se sente e quais são as características para a gente entender essa diversidade.
Para entendermos os nossos próximos desafios para, de fato, fazer o nosso papel de ser uma empresa mais inclusiva e diversa.
Quais os principais desafios para tornar a instituição mais inclusiva?
Não é para amanhã que a gente consegue fazer com que todas as pessoas não tenham mais preconceitos e com que a empresa seja 100% inclusiva. Não é amanhã que a gente consegue isso. Mas são com pequenas atitudes que a gente vai moldando.
Entre os desafios, eu diria que principalmente quebrar os vieses. Estamos enraizados em uma sociedade onde a gente não aprendeu a ser inclusivo. A gente aprendeu a conviver com os iguais.
E aí, quando a gente percebe alguém diferente de nós, dá aquele bloqueio, a gente não sabe como lidar com aquela pessoa. Eu, por muitos anos, por exemplo, estudei em colégios públicos. E nesses colégios eu não tinha colegas autistas, surdos, mudos, etc.
Eu não tinha contato com pessoas com deficiência na escola. Existiam, na região, escolas que eram rotuladas como “especiais” e essas escolas acolhiam essas pessoas e, só anos mais tarde, a gente encontra essas pessoas no mercado de trabalho.
O fato de eu não ter contato com pessoas surdas, na escola, na infância, por exemplo, faz com que aquele ambiente educacional não me ensine Libras (Língua Brasileira de Sinais).
Então, se eu não aprender Libras, quando eu chegar lá no mercado de trabalho e tiver um(a) colega que é surdo(a) eu vou ter um bloqueio. Eu não vou saber como me aproximar dessa pessoa porque eu não sei Libras. E a gente acaba criando distâncias.
“Então, o fato de não termos sido ensinados a ser inclusivos, nem dentro da nossa própria casa, faz com que a gente se afaste das pessoas só pelo o que elas são, sem nem conhecer a pessoa já criamos um pré-julgamento, que é o nosso preconceito sobre alguém”
A partir disso, criamos “verdades” que fazem com que nos afastemos daquela pessoa, sem nem nos permitir conhecê-la. Talvez, se eu me permitisse, eu perceberia que ela é um ser humano como eu, a única coisa é que ela tem necessidades diferentes das minhas.
Falar sobre diversidade dentro da instituição não é fazer celebração, encher de bandeira colorida, pedir para o CEO fazer um posicionamento dizendo que aceita diversidade e inclusão. Vai muito além disso.
É quebrarmos barreiras, combater a discriminação e o preconceito, começando dentro da própria empresa.
Porque se “eu”, empresa, dou exemplo para os meus colaboradores sobre a importância do combate à discriminação, esses meus colaboradores vão entender um outro mundo que eles não compreendiam, que é o mundo da inclusão, e “nós”, como empresa, também nos tornamos mais humanas na comunidade, no contexto onde a gente está inserido.
*Este conteúdo pertence ao Sicredi Aliança PR/SP, que apoia projetos sociais em prol do crescimento social. Saiba mais sobre nós aqui.
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